Изменения организационных или технологических условий труда пример. Приказ об изменении условий трудового договора: образец. Работодатель правильно изменил нагрузку

В трудовых отношениях могут возникнуть обстоятельства, когда нужно внести изменения в рабочий трудовой договор. Для того, чтобы начать эту процедуру, руководитель должен издать приказ об изменении условий трудового договора (образец приводится в статье). В этом документе необходимо отразить причины изменений, их суть и дать работникам соответствующие поручения.

Причины, по которым вносятся в трудовой договор изменения

Обстоятельства, при наступлении которых возникает необходимость во внесении изменений в трудовые отношения, различны. Это может быть и изменение рабочего времени, и обновление должностных функций работника, и изменение рабочего графика. Но, внося любые обновления в трудовые отношения, работодатель должен руководствоваться следующим:

изменения могут вноситься с согласия работника;
без согласия работника, если прежние условия не могут быть сохранены в связи с изменением технологических или организационных условий труда;
изменение трудовых функций работника возможно только с согласия работника, даже если эти изменения вызваны по причинам, указанным в предыдущем пункте;
нововведения не должны ухудшать прежнее положение сотрудника по сравнению с теми, что закреплены в коллективном договоре.

Что относится к организационным условиям труда

Законодательство не приводит определения для работодателей, что им следует понимать под изменениями организационных условий труда или технологических. Однако обязывает в приказе об изменении организационных условий труда (или технологических) указывать конкретные их причины.

Существует лишь незакрытый перечень примеров, что можно отнести к таким изменениям. Эта ситуация является причиной сложностей, которые возникают при разрешении трудовых споров. Отличное друг от друга понимание этих определений не только у работодателей и работников. Разночтения возникают, в том числе, и в различных судебных инстанциях.

Изменение организационных условий труда. Что подразумевают такие изменения?

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 рекомендовано относить:

к изменениям технологических условий - изменение производства или технологии работы, введение в производство новых видов услуг, продукции, переоборудование производства и т.п.;
к изменениям организационных условий - перемены в нормах труда, обновление структуры организации, внедрение иных форм организации режима труда и отдыха и т.п.

Можно обобщить так: организационные изменения условий труда затрагивают структуру организации, а технологические связаны с нововведениями в порядке (технологии) выполнения работ, производства товаров, оказания услуг.

Приказ об изменении условий труда

Унифицированной формы приказа о внесении изменений в положения трудового договора не утверждено. Но есть формы N Т-5 и N Т-5а , когда такие изменения связаны с переводом работника на другую работу.

В приказе нужно:

обосновать внедрение новшеств в работу;
указать перечень сотрудников, которых касаются изменения;
дать поручения о необходимых действиях в связи с изменениями.

После издания приказа об изменении условий труда (образец прилагается к статье):

если изменения вызваны не нововведениями в организационных или технологических условиях труда и имеется согласие работника, изменения оформляются дополнительным соглашением к приказу.;
если предыдущие условия невозможно было сохранить из-за изменений в организационных процессах или технологических, необходимо подготовить письменное уведомление.

Уведомить работника о содержании приказа об изменениях организационных условий труда (образец) нужно не позже чем за два месяца, за исключением других сроков, указанных в ТК.

Образец приказа об изменений условий трудового договора

При проведении мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда, если они могут повлечь изменение определенных сторонами условий трудового договора, работодателю следует соблюдать правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ.

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

— изменения в структуре управления организации;

— внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

— изменение режимов труда и отдыха;

— введение, замена и пересмотр норм труда;

— изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

— внедрение новых технологий производства;

— внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

— усовершенствование рабочих мест;

— разработка новых видов продукции;

— введение новых или изменение технических регламентов.

Данный перечень является открытым и носит оценочный характер. Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми.

Изменение условий трудового договора

Следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда (см. Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.).

Важно отметить, что конкретные те или иные организационные и технологические изменения должны быть подтверждены документально.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Техническое изменение

Cтраница 1

Технические изменения, которых требует перевод установки с периодической работы на непрерывную, относительно просты и дешевы, причем стоимость их, обычно, многократно компенсируется экономией, достигаемой в процессе эксплоатации.

Ст 74 ТК РФ с комментариями 2018 – условия труда

Технические изменения являются кумулятивным видом деятельности. Этот пятый факт относится больше к природе технологических изменений в целом, чем конкретно к инновационному процессу. Действительно, изменение технологии не является простым откликом на изменения рыночных условий. Направление эволюционного изменения технологии определяется состоянием уже используемых технологий, которое часто определяет возможный диапазон изменений параметров продуктов и процессов. Этот эволюционный взгляд на технологические изменения привел к таким концепциям, как технологическая парадигма и технологическая траектория, в рамках которых должны происходить технологические изменения, когда будущие знания и будущая практика ограничиваются уже сейчас существующим опытом.

Какие технические изменения запланированы.

Вес вышеуказанные технические изменения в конструкциях, получаемые от применения полимеров, на практике трудно поддаются стоимостному учету, поэтому степень ьлиячия отдельных технических параметров на экономический эффект определяется расчетным путем как от снижения материальных, так и от снижения трудовых затрат.

Внесение необходимых технических изменений сводится к подключению к установке нового кассетного диска.

Все эти технические изменения были направлены на то, чтобы студентам было удобнее читать текст. Более существенные изменения направлены на лучшее усвоение читаемого материала. Например, я постарался упростить, где это только возможно, сложную структуру предложений. Многие запутанные предложения были либо перефразированы, либо разделены па два.

Метод контроля технических изменений, предусматривающий внесение изменений в отдельные документы, имеет ряд преимуществ. Практически нецелесообразно каждый раз при внесении изменений выбрасывать весь комплект документации. Однако при постраничной корректировке документации имеются большие возможности допущения ошибок. Во-первых, метод предполагает рассылку новых страниц комплекта всем адресатам без исключения. К тому же замена старых страниц новыми не является совершенным процессом, поскольку новая страница может быть случайно изъята вместо старой, и старая страница при этом будет оставаться официально в силе.

Метод контроля технических изменений, предусматривающий внесение изменений в отдельные документы, имеет ряд преимуществ. Практически нецелесообразно каждый раз при внесении изменений выбрасывать весь комплект документации. Однако при постраничной корректировке документации имеются большие возможности допущения ошибок. Во-первых, метод предполагает рассылку новых страниц комплекта всем адресатам без исключения. К тому же замена старых страниц новыми не является совершенным процессом, поскольку новая страница может быть случайно изъята вместо старой — и старая страница при этом будет оставаться официально в силе.

С развитием артиллерии глубокие технические изменения происходят и в военно-морском флоте.

Считается, что технические изменения порядка заполнения формы № 2 бухгалтерской отчетности, произведенные в 1996 г., не могут изменить экономическую сущность порядка формирования финансового результата на предприятиях торговли.

Следует подчеркнуть, что технические изменения, которые получат устройства электроники, радиотехники и связи, вычислительной техники, автоматики, кибернетики с развитием оптоэлектроники, столь значительны, что их нельзя отнести к разряду количественных изменений.

На заводе ведется журнал технических изменений, в который заносятся даты их реализации. Знание даты изготовления данного изделия позволяет работникам предприятия установить соответствие его комплектации требованиям технической документации.

В современной экономической науке все технические изменения рассматриваются в форме новой продукции и более эффективной технологии. Внедрение новых товаров выступает в качестве надежного средства обеспечения преимуществ перед конкурентами, установления выгодных цен и изменения доли рынка в свою пользу. Рост массы прибыли на основе продуктовых инноваций противодействует понижению нормы прибыли. В свою очередь технологические инновации оказывают непосредственное воздействие на экономию издержек и увеличение прибыли, но не оказывают прямого влияния, например, на объем продаж. Последний может возрасти при сочетании технологических инноваций с мероприятиями в области маркетинга.

С другой стороны, из-за технических изменений старые производства в процессе интеграции становятся не столь необходимыми.

Поскольку человек интуитивно склонен связывать всякое техническое изменение с совершенствованием изделия, то ему кажется, что всякая новая вещь лучше старой, а новейшая вещь — самая лучшая. Нововведение таким образом приобретает стереоскопический эффект, как бы маскирующий собой собственно товар, взятый в целом как благо или услуга. Потребитель субъективно покупает не товар, который усовершенствован по сравнению с прежним товаром, а новинку безотносительно к тому, насколько полезен товар для удовлетворения соответствующей потребности.

Страницы: 1 2 3 4

Вопрос 2. Регулирование рынка труда.

Централизованное регулирование рынка труда определяется как совокупность механизмов прямого и косвенного воздействия со стороны государства на инфраструктуру данного рынка и хозяйственное поведение всех его постоянных участников.

Субъектами централизованного регулирования рынка труда выступают:

Ø органы законодательной власти различного уровня;

Ø органы исполнительной власти различного уровня, уполномоченные в соответствии с действующим законодательством выполнять на рынке труда различные регулирующие и надзорные функции.

Главной целью централизованного регулирования рынка труда является обеспечение относительного паритета социально-экономических интересов основных категорий его участников в лице наемных работников и работодателей. Нарушение указанного паритета в любую сторону определяет негативные политические и макроэкономические последствия, а именно:

Ø при нарушении паритета интересов в пользу работодателей – обострение социальной напряженности в обществе, вплоть до дестабилизации политической ситуации в масштабах конкретного региона или страны в целом;

Ø при нарушении паритета интересов в пользу наемных работников – «бегство капиталов» с территории конкретной страны и региона, провоцирующее увеличение уровня безработицы и сокращение налогооблагаемой базы.

Основные инструменты централизованного регулирования рынка труда:

1. Законодательные инструменты:

Ø национальное трудовое законодательство (основной инструмент);

Ø налоговое законодательство (вспомогательный инструмент, обеспечивающий дополнительную мотивацию работодателей к участию в решении различных задач по развитию национального или региональных рынков труда).

2. Экономические инструменты:

Ø бюджетное финансирование программ, способствующих развитию инфраструктуры рынка труда (например, системы первичной профессиональной ориентации и профессиональной подготовки выпускников средней школы);

Ø бюджетное финансирование организаций, оказывающих основным участникам рынка труда безвозмездные информационные, консалтинговые и юридические услуги;

Ø бюджетное финансирование программ профессиональной переподготовки наемных работников на трудоизбыточных отраслевых рынках труда;

Ø прямые дотации и субвенции трудоизбыточным регионам для создания новых рабочих мест;

Ø механизм государственного заказа, способствующий созданию получившими его хозяйствующими субъектами новых рабочих мест.

Децентрализованное регулирование рынка труда определяется как совокупность механизмов саморегулирования данного рынка, не предполагающего вмешательства государства. В условиях рыночной экономики выполняет основные регулирующие функции, но требует обязательного дополнения механизмами централизованного регулирования.

Основные инструменты децентрализованного регулирования рынка труда — универсальные и специальные экономические законы.

Универсальными экономическими законами , регулирующими, в том числе, и рынок труда выступают:

Закон рыночной конкуренции , определяющий необходимость соперничества между всеми участниками рынка за возможность удовлетворения соответствующих потребностей (реализации собственных интересов) на наиболее выгодных условиях.

Для эффективного выполнения регулирующих функций указанный закон должен влиять на хозяйственное поведение:

Ø продавцов товара рабочая сила (наемных работников), соперничающих между собою за право трудоустройство в организации, имеющие наиболее высокий рейтинг в качестве работодателей;

Ø покупателей товара рабочая сила (организаций — работодателей), соперничающих между собою за возможность привлечь наиболее квалифицированных, ответственных и лояльных работников;

Ø сервисных структур, соперничающих между собою за право реализовать профильные для себя услуги (образовательные, посреднические, консалтинговые, юридические) конкретным потребителям из числа главных участников рынка.

Закон соответствия спроса и предложения , определяющий, в первую очередь, ценовые характеристики как основного товара на данном рынке (рабочая сила), так и сервисных услуг.

Специальными экономическими законами , регулирующими исключительно рынок труда, выступают:

Закон перемены труда , отражающий естественную для большинства человеческих индивидуумов, как носителей товара рабочая сила, потребность в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности, реже – профессиональной специализации.

Закон перемены труда действует как на внешнем для работодателей, так и на внутрифирменном рынке труда. Мотивирует работодателей, не желающих столкнуться с высокой текучестью кадров, к созданию условий для полного раскрытия трудового потенциала своих работников, в том числе – путем обеспечения им возможности:

Ø постоянного дополнительного обучения с целью обновления и приобретения новых профессиональных компетенций;

Ø вертикальных и горизонтальных должностных перемещений.

Закон непрерывного улучшения условий труда , отражающий потребность наемных работников в постоянном повышении качества трудовой жизни, оцениваемого с использованием следующих основных критериев:

Ø уровень основной заработной платы и дополнительных вознаграждений;

Ø совокупная стоимость социальных льгот и гарантий, предоставляемых работодателем;

Ø уровень безопасности труда;

Ø санитарно-гигиенические условия труда;

Ø экологическая безопасность труда;

Ø степень психологического комфорта и стрессозащищенности труда.

Практическая реализация требований закона непрерывного улучшения условий труда должна обеспечиваться:

Ø в централизованном порядке – силами государства, регулярно повышающего законодательные требования к минимально допустимым критериям качества условий труда;

Ø в децентрализованном порядке – силами каждого конкретного работодателя, заинтересованного в сохранении и повышении своего имиджа на рынке труда как необходимом условии обеспечения качества человеческого капитала организации.

в). Практические задания:

Задание 1: Заполните правую графу таблицы, указав в ней тип рынка труда, соответствующий отрасли, указанной в левой графе таблицы.

Задание 2: Заполните правую графу таблицы, указав в ней рынок труда, сегментированный по возрастному признаку, наиболее ценный для отрасли, указанной в левой графе таблицы.

Задание 3: Заполните правую графу таблицы, указав в ней экономический закон, позволяющий наиболее эффективно регулировать внутрифирменный рынок труда в сфере трудовой деятельности, указанной в левой графе таблицы.

г). Контрольные вопросы:

1. Какие факторы обусловливают необходимость соблюдения государством относительного паритета интересов основных участников рынка труда?

2. Какое историческое событие вызвало создание МОТ?

3. Что более опасно для экономической безопасности государства – экспорт или импорт рабочей силы?

4. Могут ли возникнуть противоречия между федеральным центром и субъектами федерации в процессе централизованного регулирования рынка труда?

5. В чем положительное влияние наличия рынка резервной рабочей силы на функционирование национального рынка труда?

д). Перечень литературы и Интернет-ресурсов:

1. Декларация Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» от 18.06.1998. — http://www.base.consultant.ru

2. Алавердов А.Р. К вопросу о внутрифирменном рынке труда — Российский экономический журнал, № 8, 1998.

3. Рынок труда: Учебник для ВУЗов. / Под ред. Проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина, Карташова С.А. – 2 –е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2010. – 479 с.

4. Джесси Р., Кох Р. Рынок труда / пер. с англ.. – М.: «VSD», 2012. – 84с.

5. Кибанов А.Я. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: учебное пособие. – М.: «Проспект», 2012. – 64с.

6. Управление персоналом. http://www.top-personal.ru/; http://kdelo.ru/

7. Обучающееся сообщество менеджеров. http://www.e-xecutive.ru/

8. Элитный персонал. http://www.hh.ru

9. Информационно-правовой портал www.garant.ru

10. Официальный сайт компании www.consultant.ru

11. Юридический портал www.zakon-i-pravo.ru

е). Тестовые задания:

1. С позиции прагматичных интересов отдельно взятого работодателя рынок труда представляет собою …

б) один из используемых ресурсных рынков;

в) приоритетный ресурсный рынок.

2. Банковский сектор экономики относится …

а) к открытому отраслевому сегменту рынка труда;

б) к замкнутому отраслевому сегменту рынка труда;

в) к интегрированному сегменту рынка труда.

а) государство, продавцы и покупатели товара рабочая сила;

б) продавцы, покупатели, посредники;

в) продавцы и покупатели человеческого капитала и их ассоциированные объединения.

4. Сегментация рынка труда осуществляется …

а) государством, в установленном законом порядке;

б) каждым конкретным работодателем, с учетом собственных потребностей и хозяйственных интересов;

в) в порядке, определенном наукой макроэкономика.

5. Роль профессиональных посредников на рынке труда могут исполнять …

а) муниципальные структуры;

б) частные структуры;

в) как муниципальные, так и частные структуры.

6. Субъектами централизованного регулирования рынка труда выступают …

а) Международная организация труда;

б) национальные органы законодательной исполнительной власти различного уровня;

в) ассоциированные объединения работодателей.

7. Основным законодательным инструментом централизованного регулирования рынка труда выступает …

а) Конституция;

б) трудовое законодательство;

в) налоговое законодательство.

8. Закон рыночной конкуренции регулирует …

а) только внешний для работодателей рынок труда;

б) только внутрифирменный рынок труда;

в) как внешний для работодателей, так и внутрифирменный рынок труда.

9. Закон перемены труда влияет на экономическое поведение …

а) как наемных работников, так и работодателей;

б) только работодателей;

в) только наемных работников.

10. Практическая реализация требований закона непрерывного улучшения условий труда в нашей стране обеспечивается преимущественно силами …

а) государства;

б) социально-ориентированных работодателей;

1. Изменение организационных или технологических условий труда

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", а именно: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

Изменения в структуре управления организации;

Внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

Изменение режимов труда и отдыха;

Введение, замена и пересмотр норм труда;

Изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

Внедрение новых технологий производства;

Внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

Усовершенствование рабочих мест;

Разработка новых видов продукции;

Введение новых или изменение технических регламентов.

Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми. Следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда (см. Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.).

2. Изменение условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда

Инициатором изменения условий трудового договора с работником в данном случае всегда выступает работодатель. Необходимо подчеркнуть, что инициированные работодателем изменения трудового договора не могут затрагивать условия, определяющие трудовую функцию работника.

Вопросы о том, какие условия трудового договора и при каких обстоятельствах могут быть изменены, всегда были дискуссионными. Более того, при определении данных условий на практике работодатели зачастую допускают ошибки, влекущие в дальнейшем судебные разбирательства с работниками.

При возникновении необходимости изменения трудового договора с работником вследствие организационных или технологических изменений условий труда работодателю следует действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Требования, указанные в ней, обязательны для исполнения работодателем. Так, о вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель - физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели - 14 дней (ст. 306 ТК РФ), а работодатель - религиозная организация не менее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

На практике достаточно часто возникает вопрос исчисления двухмесячного срока предупреждения об изменении условий трудового договора. Для ответа на него необходимо обратиться к ст. 14 ТК РФ. Согласно указанной статье течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Например, если работодатель предупредил работника об изменении трудового договора 10 мая, соответственно, исчисление двухмесячного срока началось со следующего дня, т.е. с 11 мая, следовательно, уволить работника можно будет не ранее 10 июля.

Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой - любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей.

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Следует помнить: увольнение работника в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае нарушения работодателем процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также неподтверждения того, что работодатель предлагал работнику вакантные должности (работу), является основанием для восстановления последнего на работе (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 N 11899).

3. Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя

3.1. Оформление вводимых изменений

Работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых по истечении срока уведомления изменениях в трудовой договор (но не ранее чем через два месяца с момента письменного уведомления работника) с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора.

3.2. Уведомление работников о вводимых изменениях

Работодатель обязан известить работников, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (работодатель - физическое лицо в соответствии со ст. 306 ТК РФ не менее чем за две недели (14 дней), а работодатель - религиозная организация не менее чем за семь календарных дней в соответствии со ст. 344 ТК РФ). С этой целью работодатель знакомит с данным приказом работников под роспись либо направляет отдельное письменное уведомление, в котором должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах.

Поскольку форма уведомления законодательно не установлена, работодатель должен сам определить, каким образом письменно известить работника о предстоящих изменениях и повлекших их причинах.

Во избежание трудовых споров рекомендуется направлять работникам специально подготовленное уведомление, содержащее причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.

В уведомлении должны быть обязательно указаны причины изменения условий трудового договора. Есть судебное решение, в котором суд признал процедуру изменения условий трудового договора незаконной, поскольку наряду с другими нарушениями в уведомлении отсутствовала информация о причинах соответствующих изменений (см. Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19700).

Также в документе необходимо отразить характер предстоящих изменений. В противном случае суд может признать, что работник был уведомлен ненадлежащим образом (Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30.05.2011 по делу N 33-1880/11).

Следует иметь в виду, что законодатель указывает лишь минимальный срок для предупреждения (два месяца), максимального срока нет. Однако предполагается, что срок уведомления не должен быть слишком затянут. Такое поведение работодателя при возникновении спора может быть расценено проверяющими органами или судом как злоупотребление правом.

Также необходимо отметить, что законодатель не требует уведомления работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ, под роспись (как это, например, сделано в ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Это, на первый взгляд, упрощает процедуру уведомления, поскольку получать письменное подтверждение факта передачи работнику уведомления не требуется. Однако, как свидетельствует практика, отсутствие росписи работника, подтверждающей факт вручения ему уведомления о предстоящих изменениях, при возникновении споров относительно законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трактуется в пользу работника.

Оптимальным решением будет составление уведомления в двух экземплярах, один из которых выдается работнику под роспись, а второй остается у работодателя (например, в отделе кадров). Если работодатель в соответствии с формой уведомления предусмотрел, что работник должен выразить свое решение непосредственно в уведомлении (в специально отведенном месте), выданный ему экземпляр возвращается в отдел кадров. Системой документооборота в организации может быть предусмотрено, что решение работника по поводу предстоящих изменений должно быть выражено в отдельном документе. В этом случае работодателю следует разработать бланк заявления или подготовить примерный образец, которым работник будет руководствоваться при составлении своего заявления.

В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Если работник отказывается удостоверить своей росписью в уведомлении ознакомление о предстоящих изменениях, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

3.3. Предложение вакансий при отказе работника от работы в новых условиях

При отказе работника от работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у организации в данной местности вакантную должность, соответствующую квалификации работника. Если таких должностей нет в штатном расписании, работодатель должен предложить иную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Для соблюдения указанного требования ст. 74 ТК РФ необходимо предложить работнику список вакантных должностей, содержащий помимо наименования должностей описание трудовой функции по каждой из них и условия оплаты труда. При этом предлагать вакантные должности работодатель должен в течение всего двухмесячного срока уведомления.

Следует также учитывать, что, предлагая такие должности, работодатель не вправе проводить собеседования с целью проверки деловых качеств работника, поскольку предлагаемые вакансии должны изначально соответствовать квалификации работника. В противном случае это будет противоречить ст. 74 ТК РФ (см. Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19700).

Работу в другой местности работодатель обязан предлагать работнику только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Представляется, что это возможно в организациях, имеющих отдельно расположенные структурные подразделения (филиалы, представительства и другие обособленные структурные подразделения) за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

4. Итоги проведения процедуры введения изменений условий труда

4.1. Работник согласен на изменение условий трудового договора

При получении от работника согласия на продолжение работы в новых условиях между работником и работодателем заключается письменное соглашение (дополнительное соглашение к трудовому договору), в котором устанавливаются новые (измененные) условия трудового договора. На его основании кадровая служба готовит приказ (распоряжение) об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

4.2. Работник отказывается от внесения изменений в условия трудового договора, но согласен на перевод

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, но согласен на перевод, в соответствии с достигнутой договоренностью стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на должность из списка предложенных работодателем вакансий и работодатель оформляет перевод приказом (распоряжением) в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.

Соответствующие сведения также вносятся в личную карточку Т-2 (утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 N 1) и трудовую книжку работника.

4.3. Работник не согласен ни на изменение условий трудового договора, ни на перевод

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, а также от предложенной ему другой работы или вакантные должности в организации отсутствуют, трудовой договор по истечении срока уведомления прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При увольнении работников по данному основанию им выплачивается помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

5. Последствия неправильного применения положений ст. 74 ТК РФ или оформления происходящих организационных или технологических изменений условий труда

Работодатель должен быть готов отстаивать свою позицию в суде. В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора с работником работодатель обязан будет доказать невозможность сохранения его прежних условий. Согласно ст. 56 ГПК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника возлагается на работодателя.

Таким образом, последствия неправильного применения норм ст. 74 ТК РФ, в том числе при последующем увольнении работника, могут быть следующими:

Если наличие организационных или технологических изменений условий труда, повлекших невозможность сохранения прежних условий трудового договора, доказано, но работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ без предупреждения за два месяца об изменении условий трудового договора, суд при рассмотрении спора может изменить дату увольнения на день истечения двухмесячного срока уведомления. Если работник был предупрежден об изменениях условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления. За время, на которое срок действия трудового договора продлен в связи с изменением даты его прекращения, работодатель обязан возместить работнику средний заработок;

Если работодателю не удастся доказать наличие веских оснований, по которым прежние условия трудового договора не могли быть сохранены, работник по его заявлению подлежит восстановлению на работе судом и с работодателя в его пользу взыскивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Дополнительно в пользу работника с работодателя могут быть взысканы компенсация морального вреда (размер устанавливает суд) и возмещение затрат на услуги его представителя (ст. 100 ГПК РФ);

Если по инициативе работодателя в одностороннем порядке были изменены условия трудового договора в сторону ухудшения положения работника по сравнению с прежними условиями и работник обратился в суд для признания таких изменений незаконными, а в суде работодатель не смог доказать причинно-следственную связь между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменением условий трудового договора, работодателю придется сохранить прежние условия трудового договора, а если за период действия измененных условий работнику выплачивался заработок ниже прежнего, выплатить работнику недополученный им заработок с учетом штрафа по ст. 236 ТК РФ исходя из 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Помимо вышеуказанного нарушение норм трудового законодательства влечет привлечение организации и ее руководителя к административной ответственности и применение к ним соответствующих санкций, предусмотренных ст. 5.27 КоАП РФ, а именно наложение штрафа:

На должностных лиц - в размере от 1000 до 5000 руб.;

На работодателя-предпринимателя - также от 1000 до 5000 руб. или приостановление его деятельности на срок до 90 суток;

На юридические лица - от 30 000 до 50 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток.

6. Введение режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения вследствие изменений организационных или технологических условий труда

6.1. Критерии массового увольнения

Статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза (если на предприятии существует профсоюзная организация). Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Например, согласно Отраслевому соглашению по организациям железнодорожного транспорта на 2011 - 2013 годы увольнение считается массовым при сокращении численности или штата на 5 и более процентов работников организации, филиала, иного структурного подразделения в течение 90 календарных дней.

Отраслевым соглашением по организациям ракетно-космической промышленности Российской Федерации на 2011 - 2013 годы закреплено, что критериями массового высвобождения являются показатели численности или процент увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращение численности или штата работников за определенный календарный период.

К таким критериям относится сокращение численности или штата работников в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней, но не более 10 процентов от числа работающих в организации;

200 и более человек в течение 60 календарных дней, но не более 10 процентов от числа работающих в организации;

500 и более человек в течение 90 календарных дней, но не более 10 процентов от числа работающих в организации.

Московским трехсторонним соглашением на 2012 г. между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 30.11.2011 установлено, что критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников за определенный период:

Увольнение в течение 30 календарных дней более 25 процентов работников от общей численности работающих в организации;

Увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;

Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Если в той или иной отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на данного работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99). Согласно этому документу увольнение считается массовым при сокращении:

50 человек и более в течение 30 календарных дней;

200 человек и более в течение 60 календарных дней;

500 человек и более в течение 90 календарных дней;

Одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее пяти тысяч человек.

6.2. Срок установления режима неполного рабочего времени

Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего времени, - шесть месяцев. В его пределах устанавливается конкретная продолжительность рабочего времени (недели, дня, смены). По истечении срока, на который был введен режим неполного рабочего времени, работники должны быть переведены на прежний режим.

Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

6.3. Особенности установления режима неполного рабочего времени

С 01.01.2009 работодатель обязан сообщать в службу занятости о введении режима неполного рабочего времени с указанием причин принятия подобного решения, численности работающих в таком режиме и продолжительности неполного рабочего времени в среднем по организации (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1).

Согласно ст. 19.7 КоАП РФ непредставление или несвоевременное представление в службу занятости сведений о введении режима неполного рабочего времени, а равно их представление в искаженном виде влечет наложение административного штрафа:

На должностных лиц - от 300 до 500 руб.;

На юридических лиц - от 3000 до 5000 руб.

Кроме того, сведения о неполной занятости работников следует ежемесячно представлять в органы статистики. Форма федерального статистического наблюдения N П-4 (НЗ) "Сведения о неполной занятости и движении работников" с Указаниями по ее заполнению утверждена Приказом Росстата от 19.08.2011 N 367. Сведения по форме должны быть представлены не позднее 3-го числа после отчетного месяца.

При наличии у юридического лица обособленных подразделений форма заполняется как по каждому обособленному подразделению, так и по юридическому лицу без этих подразделений. В случае, когда юридическое лицо (его обособленное подразделение) не осуществляет деятельность по месту своего нахождения, форма предоставляется по месту фактического осуществления им деятельности (п. 1 Указаний по заполнению формы федерального статистического наблюдения).

Перевод работников на неполное рабочее время должен быть мотивирован и обоснован. Падение объемов производства, ухудшение финансового положения и прочие экономические причины сами по себе не дают работодателю права в одностороннем порядке изменять режимы труда и отдыха работников (см. Определение Московского областного суда от 28.09.2010 по делу N 33-18600). Таким изменениям должны предшествовать соответствующие процедуры, обязанность проведения которых предусматривает ст. 74 ТК РФ.

Для признания законности введения режима неполного рабочего времени в случае возникновения спора работодатель обязан будет доказать следующее:

1) взаимосвязь между изменением организационных или технологических условий труда и возможностью массового увольнения работников;

2) целью введения режима неполной рабочей недели в действительности является сохранение рабочих мест.

Режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев работодатель вправе вводить неоднократно, т.е. всякий раз, когда изменяются организационные или технологические условия труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников. При этом работодателю придется повторять процедуры, предусмотренные ст. 74 ТК РФ. В частности, об изменениях условий трудового договора работников следует предупредить в письменной форме не позднее чем за два месяца. Необходимо также учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (если таковая есть) и направить соответствующее сообщение в органы службы занятости.

6.4. Последствия отказа работника от работы в режиме неполного рабочего времени

Работник вправе отказаться от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены). В этом случае трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении срока предупреждения о введении неполного рабочего времени, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. Согласно ст. 74 ТК РФ работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников. При увольнении по данному основанию работодатель обязан предупредить работника об этом за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Дискуссионным остается вопрос, должен ли работодатель извещать работника за два месяца до сокращения штата или численности уже после истечения двухмесячного срока уведомления о введении неполного рабочего времени (т.е. в общей сложности должно пройти четыре месяца до прекращения трудового договора) или он может пойти по упрощенному пути сокращения численности или штата, т.е. без дополнительного предупреждения работника о сокращении. По этому вопросу мнения официальных представителей Роструда расходятся. Необходимо иметь в виду, что режим неполного рабочего времени на этого работника не может распространяться ввиду его отказа.

Можно рекомендовать работодателям одновременно с предупреждением работников за два месяца о введении режима неполного рабочего времени выполнить обязанность, предусмотренную ст. 180 ТК РФ, т.е. в уведомлении об изменении условий трудового договора предупредить работника о возможности его увольнения через два месяца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в новых условиях.

Здесь нужно различать понятия "условия труда" и "условия трудового договора", часть которых (обязательные), как уже было отмечено выше, раскрыты законодателем в ст. 57 ТК РФ. При этом понятие "условия труда" в трудовом праве присутствует в двух значениях. Во-первых, в широком смысле, когда им охватываются все, что связано с трудом конкретного работника у конкретного работодателя. И во-вторых, в узком, когда согласно дефиниции, данной в ст. 209 ТК РФ, охватывается только совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Условия труда в узком значении в трудовом праве как отраслевой правовой науке классифицируются следующим образом: нормальные, тяжелые, вредные, опасные и особые (например, работа в подземных условиях труда, сочетающая в себе сразу такие условия труда, как тяжелые, вредные, опасные).

Самостоятельной (дополнительной) классификацией условий труда служит и учет отклонений от нормальных условий труда, что отражено в ст. 149 ТК РФ. Этот вид систематизации предполагает отнесение к ним выполнения работ различной квалификации, совмещения профессий (должностей), работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная и с ненормированным рабочим днем), в ночное время, выходные, нерабочие праздничные дни и при выполнении иных работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных. Согласно ст. 163 ТК РФ к нормальным условиям труда относится производственная обстановка (способ производства), которой присущи:

Исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки, оборудования;

Своевременное обеспечение работника технической и иной необходимой для работы документацией;

Своевременное обеспечение надлежащего качества материалами, инструментами, иными средствами и предметами, необходимыми для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

Условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

В свою очередь, безопасные условия труда согласно ч. 5 ст. 209 ТК РФ - это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленные нормативы.

Работодатель, приступая к процедуре одностороннего изменения условий, определенных в трудовом договоре, должен учитывать все установленные законом правила об условиях труда. Редакция ч. 1 ст. 74 ТК РФ (с юридической точки зрения) при буквальном ее уяснении не дает право работодателю одновременно с технологическими изменять организационные условия труда, так как союз "или" разъединяет эти процедуры. Скорее всего, в данном случае мы имеем дело с погрешностями юридической техники или с тем, что законодатель не учитывает реальной производственной обстановки, в которой у работодателя может одновременно возникнуть потребность в совершенствовании как организационных, так и технологических условий труда. Проблема законодателем уже обозначена и требует от ее решения путем добавления в текст сочетания двух союзов - и" (или)".

К технологическим причинам в обобщенном виде относятся:

Изменение методов (их совокупности) осуществления процесса изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

Изменение процесса (порядка) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

Изменение режимов изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

Изменение технологического оборудования, оснастки, автоматизации и механизации производства, влияющих на изменение методов (процесса, режимов, материалов и т.д.) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ), которые приводят, как правило, к сокращению материальных и трудовых затрат.

Сейчас законодатель включил в понятие "технологические условия труда" и изменения в технике производства продукции, поэтому правоприменителю следует их учитывать уже не "в уме", а при реальном изменении условий, определенных в трудовом договоре.

Отсюда следует, что нужно отделять технические причины, не связанные с внедрением средств труда, влияющих на изменение технологии производства. Например, замена механических дрелей на электрические повлияет на производительность труда, но не изменит технологию изготовления продукции. Хотя это также может служить основанием для сокращения штата (численности) работников (например, слесарей-сборщиков).

К техническим причинам относится также повышение технических знаний работников, т.е. изучение ими на производственно-технических курсах совокупности приемов, применяемых ими в каком-нибудь деле. Иными словами, повышение их профессионального мастерства за счет технической рационализации способов (методов) изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг), например, за счет научной организации труда. К техническим причинам также относятся модернизация и модификация оборудования, устройств и иных орудий труда, когда изменяется не технологический процесс, а условия труда (например, они становятся более безопасными и комфортными за счет установки в производственном помещении оборудования микроклимата).

К изменениям организационного характера в обобщенном виде относятся:

Упорядочение структурных связей между подразделениями, основание (создание) новых подразделений, объединение старых (например, путем реорганизации: создания новых звеньев структуры, ликвидации старых образований, слияния подразделений с преобразованием их функциональных обязанностей и т.д.);

Совершенствование организационных условий управления производственным процессом. Это прежде всего действия работодателя по организации планомерного изменения структуры предприятия (учреждения, организации) в целом, ее реструктурирования, уточнения связей и взаимосвязей деятельности подразделений и работников, совершенствование внутренней четкости и дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками.

С этой целью при создании новых служб и структурных подразделений ликвидируются неэффективные подразделения и сокращаются рабочие места, вводятся изменения в горизонтальное взаимодействие служб (иных структур работодателя) и в вертикальное подчинение и взаимодействие служб для налаживания иной более рациональной системы производственных отношений и т.п.

Похожая информация.

Классификация факторов, определяющих условия труда.

Оценка условий труда

Характеристика условий труда.

Режимы труда и отдыха.

Вопрос №1.

Условия труда – это сложное объективное явление, характеризующее среду протекания трудового процесса формирующееся под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, а следовательно, на эффективность труда и другие экономические результаты деятельности.

Четыре (4) группы факторов, влияющих на формирование и изменение условий труда:

1. социальные и экономические факторы, действие которых обуславливает положение трудящихся в обществе. В данную группу включают:

1.1 нормативно правовые факторы (законы о труде, правила, нормы, стандарты в области организации, оплаты, условий и охраны труда, установление льгот и социальных гарантий и т.д.);

1.2 социально-психологические, характеризующие отношение в обществе к сфере трудовой деятельности и условиям труда, совокупность интересов и ценностных ориентаций работников, состав и особенности персонала, стиль руководства и т.п.;

1.3 общественные факторы (общественные организации, движения, за улучшение экологической обстановки, создание благоприятных условий труда и др.;

1.4 экономические факторы (система льгот, гарантий и компенсаций работникам, с одной стороны, а с другой – система экономических санкций за нарушение норм, стандартов и прочее).

2. технические и организационные факторы, непосредственно воздействующие на формирование материально-вещественных элементов условий труда: средства труда, предметы труда, технологические процессы, организационные формы производства, труда и управления, в частности, режимы труда и отдыха, формы разделения и кооперации труда, приемы и методы труда и т.п.

3. естественно-природные факторы, характеризующие воздействие на работников географо-климатических, геологических и биологических особенностей местности, где протекает трудовой процесс.

4. хозяйственно-бытовые факторы, связанные с организацией питания работников, санитарного и бытового их обслуживания.

Формирующиеся под воздействием разнообразных факторов условия труда представляют собой совокупность различных по воздействию на человека элементов.

Выделяют 4 группы элементов условий труда:

Санитарно-гигиенические;

Физиологические (психофизиологические);

Эстетические;

Социально-психологические.

Санитарно-гигиенические элементы определены тем, что они нормируются и количественно оцениваются методами санитарно-гигиенических исследований. Они включают: микроклимат производственного помещения, состояние воздушной среды, уровень шума, вибрации, ультрафиолетовых, инфракрасных, ионизирующих, электромагнитных излучений, степень освещенности производственных помещений. Элементы этой группы нормируются путем стандартов, норм и требований.

Психологические и физиологические элементы обусловлены содержанием трудовой деятельности, различными нагрузками на двигательный аппарат, нервную систему и психику человека в процессе труда. Они включают: физическая и нервно-психическая нагрузки, монотонность, темп и ритм работы и прочее.

Эстетические элементы, формирующие у человека отношение отношении е к среде протекания труда с точки зрения ее художественного восприятия. Они воздействуют на формирование определенного эмоционального состояния: архитектурно-конструкторско-художественное оформление экстерьера, производственного оборудования, оснастки рабочих мест и производственной одежды, озеленение и прочее.

Социально-психологические элементы, характеризующие состояние работников и коллектива, формирующееся под влиянием социально-психологических факторов и создающее соответствующий психологический, эмоциональный настрой работника. Элементы этой группы весьма трудно оценить количественно, на них нет норм и тем более стандартов. Но изучение данных элементов с помощью социологических исследований создает объективную основу для их измерения.

Соответствие этих факторов требуемым нормам и стандартам является предпосылкой нормальной работоспособности человека.

Вопрос №2.

Реализация задачи улучшения условий труда требует разработки и применения критериев и методов объективной оценки состояния и изменения этих условий. Разработка таких критериев и методов необходима также для решения вопросов, связанных с организацией вознаграждения работников, использованием трудовых ресурсов, обеспечением нормального воспроизводства рабочей силы, нормированием и организацией труда.

Критерии оценки условий труда должны отражать совокупное комплексное воздействие всех элементов условий труда на организм человека, обобщать в едином показателе многообразное влияние, которое испытывает организм человека в процессе труда. Поэтому задача заключается в том, чтобы методами обобщения полученных данных найти интегральный показатель – возможность и необходимость разработки такого интегрального показателя обосновывается тем, что человеческий организм отвечает на воздействие условий труда как единая система – интегрально.

С помощью интегральной оценки тяжести труда определяют необходимость предоставления работнику доплат, льгот и компенсаций.

В настоящее время оценка условий труда осуществляется исходя из системного подхода и современной трактовки тяжести труда, что позволяет вполне объективно и с достаточной точностью количественно оценивать влияние условий труда на организм человека. Современное понятие тяжести труда отражает совокупное воздействие на работающего человека различных элементов условий труда. Основным критерием для установления степени тяжести работ является то качественно определенное функциональное состояние организма, которое формируется под влиянием различных производственных факторов.

Определенной категории тяжести труда соответствует определенное число баллов (разработанная НИИ Труда методика количественной оценки, согласно которой баллы характеризуют определенную степень воздействий условий труда на организм.

Благоприятными условиями считаются такие, при которых категория тяжести работы не превышает вторую, а число баллов соответственно 33. Если категория тяжести относится к 4,5,6 категориям тяжести труда, то условия труда рассматриваются как неблагоприятные, в связи с чем необходима разработка комплекта мероприятий по коренному их улучшению.

Согласно методики НИИ труда разработана и утверждена Министерством труда и социального развития РФ «Карта аттестации рабочего места по условиям труда», куда вносятся все данные об условиях труда на рабочих местах, из состояние и изменение.

Аттестация рабочих мест по условиям труда – ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ.

Под влиянием конкретных условий труда формируются три основных функциональных состояния организма: нормальное, пограничное (между нормой и патологией), патологическое.

Вопрос №3.

I. Санитарно-гигиенические условия труда.

Предполагает совершенствование техники технологии производства с целью устранения причин, порождающих неблагоприятные условия, а также рационализацию производственного процесса с учетом комплекса санитарных и эргономических норм, стандартов и требований.

Основные руководящие документы, регламентирующие эти условия на предприятиях:

Различные ГОСТы, СанПиНы – санитарные правила и нормы;

СП – санитарные правила;

СНиП – строительные нормы и правила;

ПДУ – предельно допустимые уровни;

ПДК – предельно допустимые концентрации;

ГН – гигиенические нормативы;

МУК – методические указания по контролю;

ОБУВ – ориентировочные безопасные уровни воздействия веществ в воздухе рабочей зоны и т.д.

Действующие санитарно-гигиенические нормативы разрабатываются по отдельным факторам и в основном регламентируют ПДУ и ПДК вредных факторов, т.е. уровни концентрации, которые при ежедневной работе в течение 8 ч (40 часов неделя) не вызывают у работающих профессиональных заболеваний или общих отклонений в здоровье. Однако необходимо иметь в виду, что дозы и уровни вредных факторов, даже значительно меньше предельно допустимых, при комбинированном действии могут становиться опасными для здоровья.

В настоящее время наряду с предельно допустимыми по отдельным факторам разработаны и оптимальные нормы, на которые и следует ориентироваться при осуществлении мероприятий по совершенствованию санитарно-гигиенических условий труда. Если же оптимальные уровни еще не определены в нормативных документах, необходимо предусматривать дозы и уровни вредных факторов значительно более низкими, чем ПДУ и ПДК.

Метеорологические условия производственной среды или микроклимат включает: температура воздуха, его влажность и скорость движения, атмосферное давление и тепловое излучение о нагретых поверхностей.

При благоприятных сочетаниях параметров микроклимата человек испытывает состояние теплового комфорта, что является важным условием высокой эффективности труда и предупреждения заболеваний. Значительное отклонение микроклимата рабочей зоны от оптимального может быть причиной ряда физиологических нарушений в организме работающих, привести к снижению работоспособности и даже к профессиональным заболеваниям.

Исследованиями установлено, что к концу пятичасового пребывания в зоне с температурой воздуха около 30 градусов и влажностью 80-90% работоспособность снижается на 62%. Значительно снижается мышечная сила рук (на 30-50%), уменьшается выносливость к статическому усилию, примерно в 2 раза ухудшается способность к тонкой координации движений.

Влажность воздуха определяется содержанием в ней водяных паров. Различают влажности:

Абсолютную – это масса водяных паров, содержащихся в данный момент в определенном объеме воздуха.

Максимальную – это максимально возможное содержание водяных паров в воздухе при данной температуре воздуха (состояние насыщения).

Относительную – это отношение абсолютной к максимальной влажности и выражается в процентах.

Физиологически оптимальной является относительная влажность в пределах 40-60%.

Подвижность воздуха. Человек начинает ощущать движение воздуха при его скорости примерно 0,1 м\с.

Человек ощущает воздействие параметров микроклимата комплексно. На этом основано использование для характеристики микроклимата так называемых эффективной и эффективно-эквивалентной температур.

Эффективная температура характеризует ощущения человека при одновременном воздействии температуры и движения воздуха.

Эффективно-эквивалентная температура учитывает еще и влажность воздуха.

Оптимальные параметры микроклимата:

Благоприятный микроклимат обеспечивается:

рациональными объемно-планировочными и конструктивными решениями производственных заданий;

рациональным размещением цехов, рабочих мест и оборудования;

герметизацией оборудования, теплоизоляцией нагреваемых поверхностей;

механизацией и автоматизацией процессов, связанных с избыточным выделением тепла и влаги;

обеспечением дистанционного управления и наблюдения;

внедрением более рациональных технологических процессов и оборудования.

Наиболее эффективное средство обеспечения комфортного микроклимата – кондиционирование воздуха.

Чистота воздушной среды. Степень загрязнения воздушной среды характеризуется количеством содержащихся в воздухе примесей – газов, паров, пыли в мг\л или мг\м 3 .

Санитарными нормами установлены предельно допустимые концентрации ПДК вредных веществ в воздухе рабочей зоны. Например, для окиси углерода ПДК = 20 мг\м 3 , марганца – 0,3, ртути, свинца – 0, 01 мг\м 3 и т.д.

Способы борьбы с вредными примесями:

полное исключение контакта работающих с вредными веществами благодаря комплексной механизации и автоматизации производственных процессов;

разработка новых технологических процессов, исключающих использование вредных веществ, замена их менее вредными и т.п.

размещение производственного оборудования в специальных кабинетах с устройством соответствующей вентиляции и организации дистанционного управления и контроля.

более безопасная отделка производственных помещений.

применение средств индивидуальной защиты (СИЗ): изолирующие костюмы, спецодежда, спецобувь, дерматологические средства и др.

Производственные излучения: ионизирующие излучения, электромагнитные, лазерные, ультрафиолетовые.

Освещение. Выбор параметров производственного освещения должен основываться должен основываться на учете требований, предъявляемых конкретным производственным процессом, в соответствии с действующими нормами и правилами.

За единицу освещенности принимают люкс (лк), равный освещенности, создаваемой световым потоком в 1 люмен (лм), равномерно распределенным на площади в 1 м 2 .

Установлено большое влияние освещенности рабочих поверхностей на производительность труда. Так, увеличение освещенности в сборочных цехах с 200 до 800 лк и с 250 до 600 лк повышает производительность труда соответственно на 78 и 5,7%. 5% травм можно объяснить недостаточным или нерациональным освещением, а в 20% оно способствовало возникновению травм.

Гигиенические требования к производственному освещению:

Спектральный состав света, создаваемого искусственными источниками, должен приближаться к солнечному;

Уровень освещенности должен быть достаточным и соответствовать гигиеническим нормам, учитывающим условия зрительной работы;

Должна быть обеспечена равномерность и устойчивость уровня освещенности в помещении во избежание частой переадаптации и утомления зрения;

Освещение не должно создавать блесткости как самих источников света, так и других предметов.

Производственное освещение может быть:

А) естественное – наиболее благоприятное,

Б) искусственное,

В) совмещенное.

Физиологами установлено, что при естественном освещении производительность труда на 10% выше, чем при искусственном.

Искусственное освещение может быть трех видов: общее, местное (стационарное и переносное) и комбинированное.

Нормами установлено 8 разрядов зрительных работ: от работ высшей точности (1 разряд) до работ, связанных с общим наблюдением за ходом производственного процесса (8 разряд).

Производственный шум – всякий неприятно действующий на человека звук в условиях производства. Обычно шум является сочетанием звуков различного характера, частоты и интенсивности. Слуховой орган человека воспринимает в виде слышимого звука колебания упругой среды, имеющие частоту примерно от 20 до 20000 Гц, но наиболее важный для слухового восприятия интервал от 45 до 10000 Гц. Для характеристики производственного шума и оценки его воздействия на человека определяется уровень звукового давления (L) в децибелах (дБ), характеризующий громкость или интенсивность шума. Диапазон слухового восприятия человека составляет 130 дБ.

Шум, особенно прерывистый, импульсивный, снижает точность выполнения рабочих операций, затрудняет восприятие информации. Наиболее чувствительными к шуму являются такие операции, как слежение, сбор информации, мышление.

Нормирование шума ведется в двух направлениях: гигиеническое нормирование и нормирование шумовых характеристик машин. Недопустимыми считаются условия труда при уровне шумов:

Низкочастотных – свыше 100 дБ;

Среднечастотных – свыше – 85-90 дБ;

Высокочастотных – свыше – 80-85 дБ.

Защита работников от шума может осуществляться как коллективными средствами и методами, так и индивидуальными средствами.

По отношению \к источнику шума коллективные средства подразделяются на средства, снижающие шум в источнике его возникновения (изменение технологических процессов, применение малошумных машин, изменение конструктивных элементов машин, применение звукопоглощающих материалов и т.д.), и средства, снижающие шум на пути его распространения (рациональное решение планировки зданий, рациональное размещение технологического оборудования, рациональное размещение рабочих мест, зон и режима движения транспортных средств).

Важное значение имеет применение различных акустических средств: средств звукопоглощения (звукопоглощающая облицовка стен, потолков и т.д.), средств звукоизоляции.

Вибрация – механические колебания, вызываемые работающим оборудованием, механизированными инструментами, транспортом.

Основные параметры, характеризующие вибрацию:

Амплитуда смещения – наибольшее отклонение колеблющейся точки от положения равновесия (м или мм);

Колебательная скорость (м\с);

Колебательное ускорение (м\с 2);

Частота колебания (Гц). При частоте больше 16-20 Гц вибрация сопровождается шумом.

Человек начинает ощущать вибрацию при колебательной скорости, равной 1×10 -4 м\с, а при скорости 1 м\с возникают болевые ощущения.

В зависимости от способа передачи вибрации телу различают локальную (местную) и общую вибрацию. В реальных условиях часто имеет место сочетание местной и общей вибрации.

Общая вибрация в зависимости от источника ее возникновения может быть трех категорий: транспортная, транспортно-технологическая и технологическая.

Степень и характер воздействия вибрации на организм человека зависит от вида вибрации, ее параметров и направления воздействия. Весьма опасными являются колебания рабочих мест, имеющие частоту, резонансную с колебаниями отдельных органов или частей тела человека. Для большинства внутренних органов собственные частоты лежат в области 6-9 Гц. Для стоящего на вибрирующей поверхности человека имеется два резонансных пика: на частотах 5-12 и 17-25 Гц, для сидящего – на частотах 4-6 Гц.

Для ограничения вибрации на рабочих местах при меняются дистанционное управление и виброизоляция рабочих мест.

К числу мер по борьбе с вибрацией относятся:

Техническое усовершенствование инструмента и оборудования, устраняющая или снижающая вибрацию;

Применение различных приспособлений, гасящих вибрацию;

Проектирование технологических процессов и производственных помещений;

Осуществление организационно-технических мероприятий, направленных на улучшении е эксплуатации машин, своевременный их ремонт и контроль вибрационных параметров;

Применение СИЗ;

Разработка рациональных режимов труда и отдыха.

II. Психофизиологические условия труда.

При непрерывной работе функциональные единицы (мышцы, нервные клетки и т.д.) могут беспрепятственно расходовать только определенное количество энергетических веществ, считающееся пределом работоспособности. Когда расход энергии достигает критической величины, превышает этот предел, происходи временное снижение работоспособности.

Динамические изменения физиологических функций, возникающие в процессе труда и вызывающие снижение работоспособности человека, называют производственным утомлением, а связанное с ним психологическое состояние – усталостью.

С проблемами работоспособности, ее снижением и восстановлением связан вопрос об интенсивности труда, которую можно рассматривать с физиологической и экономической точек зрения.

Физиологическая интенсивность – это степень напряженности труда, измеряемая расходованием мускульной и нервной энергии в процессе производства в единицу рабочего времени.

Экономическая интенсивность труда связана с его производительностью, поскольку рост интенсивности находит выражение в увеличении массы продуктов, производимых в данный промежуток времени.

А – количество работы, килограммометры – кгм;

Н – высота подъема груза от исходного положения, м;

m – усилие, прилагаемое при перемещении груза, и масса груза, кг;

l – расстояние перемещения груза по горизонтали, м;

Н 1 – расстояние опускания груза, м;

К – коэффициент, равный 6.

Статическая нагрузка, связанная с фиксацией человеком усилия без перемещения всего тела или отдельных его частей, характеризуется величиной удерживаемого груза или усилия и временем его удержания и рассчитывается по формуле:

, где

m – масса груза и статическое усилие;

t – время фиксации усилия.

Величина нервно-психической нагрузки зависит от объема и характера информации, получаемой работающим из различных источников и определяется:

уровнем напряженности, интенсивностью внимания, зависящей от числа одновременно наблюдаемых объектов, от длительности сосредоточенного наблюдения, от продолжительности активных действий;

степенью напряжения анализаторских функций, зависящих, в частности, от условий для слуха и зрения, плотности сигналов;

уровнем эмоционального напряжения;

степенью монотонности труда – зависит от числа и длительности элементов производственной операции, частоты их повторения, их однообразия, времени пассивного наблюдения за ходом технологического процесса;

темпом работы, количеством движения рук, ног, корпуса в единицу времени.

III. Эстетические условия труда.

цветовое оформление – 80% информации человек получает посредством зрительного восприятия. Функции цвета в производственной обстановке многообразны. Условно их можно разделить на 2 группы: цвет как средство информации (для ориентации работников в производственной среде и рабочем оборудовании) и как фактор психофизиологического комфорта (зависит от возраста, пола, настроения).

Государственным стандартом установлены следующие значения цветов:

Красный – запрещение, опасность;

Желтый – предупреждение;

Зеленый – предписание, обеспечивающее безопасность;

Синий – указание, информация.

Правильной ориентации рабочего при эксплуатации оборудования способствует правильная окраска его элементов в зависимости от роли в трудовом процессе. Целесообразно использовать не более трех цветов: один для органов управления; другой – для частей, создающих фон обрабатываемой детали; третий – для остальных окрашенных поверхностей.

Следует избегать резких контрастов.

производственная одежда – на ее выбор влияют: температурные и климатические условия, цвет оборудования, освещение помещения, характер выполняемой работы.

Рабочая одежда должна:

Быть удобной в работе и практичной;

Учитывать характер профессии и выполняемых работ;

Для одних профессий – легкой и открытой, для других – герметичной и т.д.;

Соответствовать современному направлению моды.

Следует избегать всяческих поясов, ремней, манжет, галстуков и т.д., не должна стеснять свободу движений.

Вопрос №4.

Режим труда и отдыха – это установленный для каждого вида работ порядок чередования и продолжительность периодов работы и отдыха.

Различают следующие виды режимов труда и отдыха:

Сменный;

Суточный – установление количества и чередования смен, начала и окончания работы в сменах, перерывов на отдых и сон;

Недельный;

Месячный – установление количества рабочих дней и часов в неделю и месяц, порядок чередования рабочих дней и дней отдыха, а также чередования работы в различные смены;

Годовой – обусловлен общим количеством часов и дней работы за год, установленной периодичностью и длительностью основных и дополнительных отпусков.

Главными элементами, составляющими сменный режим труда и отдыха, являются:

установленная общая продолжительность рабочего дня;

время начала и окончания работы;

время предоставления и продолжительность обеденного перерыва;

периодичность и длительность других регламентированных перерывов на отдых.

Теоретическая основа разработки рациональных режимов труда и отдыха – современные представления о физиологии трудовых процессов. Рациональная, физиологически оправданная организация режима труда и отдыха в течение суток может быть обеспечена, если учитывать суточную периодику физиологических функций.

О. Граф еще в 1934 году предложил физиологическую кривую, в которой отражен период наиболее низкого уровня работоспособности, неблагоприятный для работы: между 1-3 часами ночи.

Исследования состояния физиологических функций человека и динамики работоспособности по производственным показателям (при прочих равных условиях) в процессе работы позволяют выявить определенную закономерностью течение рабочей смены. Она сводится в основном к следующему:

в начальный период наблюдается фаза врабатывания;

затем фаза устойчивой работоспособности;

фаза снижения работоспособности, наступающая в результате развивающегося утомления.

Рисунок – Классическая кривая работоспособности в течение рабочего дня

В зависимости от характера труда и индивидуальных особенностей человека фаза врабатывания длится от нескольких минут до 1,5 часов.

Для фазы устойчивой работоспособности характерно сочетание высоких показателей результатов труда с относительной стабильностью или даже некоторым снижением напряженности физиологических функций. В зависимости от степени тяжести труда эта фаза может удерживаться в течение 2-2,5 часов и более.

на третьей фазе работоспособность уменьшается, одновременно с этим ухудшаются обычно и производственные показатели.

Таким образом, динамика работоспособности за смену графически представляет собой кривую, нарастающую в течение первых часов, поддерживающуюся затем на достигнутом уровне и убывающую к обеденному перерыву. Описанные фазы работоспособности повторяются и после обеда. Но при этом после обеда фаза врабатывания протекает быстрее, а фаза устойчивой работоспособности по уровню ниже и менее длительна, чем до обеда. Во второй половине смены снижение работоспособности наступает раньше и развивается быстрее в связи с более глубоким утомлением.

Характер кривой работоспособности зависит от скорости появления и глубины утомления, что определяется особенностями труда. Поэтому на практике встречаются отклонения от типичной классической кривой работоспособности, которые проявляются в большей или меньшей выраженности фаз, иногда с полным отсутствием какой-либо из них.

Поэтому с учетом особенностей необходимо использовать научно-обоснованные режимы труда и отдыха.

Принципы разработки рациональных режимов труда и отдыха:

принцип «выравнивания» кривой работоспособности – направлен на стабилизацию высокого уровня работоспособности в течение рабочего дня.

учет специфики производства – при выборе оптимального режима труда и отдыха требуется исходить из необходимости лучшего использования производственных фондов и обеспечения наивысшей эффективности производства. Режимы труда и отдыха должны строиться применительно к наиболее рациональному производственному режиму.

учет характера, тяжести и напряженности труда, особенностей изменения работоспособности человека в различных условиях производства.

сочетание корпоративных и личных интересов – предполагает учет и удовлетворение в определенной степени личных интересов работника и персонала в целом.

Оптимизация режимов труда и отдыха.

Проектирование оптимальных жестких сменных режимов труда и отдыха требует выполнения:

рациональное чередование работы с отдыхом необходимо проводить на всех без исключения видах работ;

необходимо придерживаться единых принципов и методологии определения количества и продолжительности перерывов на отдых, независимо от регламентированного периода работы. При сокращении длительности рабочей смены потребность в отдыхе не уменьшается, а наоборот, увеличивается, т.к. при этом, как правило,повышается интенсивность труда;

перерывы на отдых должны быть, как правило, регламентированы. Это повышает их эффективность;

отдых должен предоставляться в такой форме и такой продолжительности, чтобы он максимально ограничивал развитие утомления, обеспечивал высокую работоспособность на протяжении рабочей смены.

Суточные режимы труда и отдыха совершенствуются через:

возможность сокращения работы в ночное время за счет применения наиболее рациональных графиков сменности, сокращающих максимально работу в ночные часы;

освобождать от работы в ночное время детей, подростков женщин и лиц, старше 50 лет;

сокращение ночной работы по сравнению с дневной;

увеличение периода отдыха для работающих в ночную смену, обязательное предоставление перерывов на обед и регламентированный отдых.

При совершенствовании недельных и месячных режимов труда и отдыха следует исходить из закономерностей динамики работоспособности человека. Наивысшая работоспособность достигается на второй-четвертый дни рабочей недели.

Большое значение для совершенствования недельных и месячных режимов труда и отдыха имеет рационализация графиков сменности. Требования к графикам сменности:

обеспечение установленной средней продолжительности рабочей недели;

минимальное число часов работы в ночное время;

соблюдение определенной ритмичности и последовательности чередования работы в различных сменах;

ежедневный отдых между сменами должен быть не менее двойной продолжительности времени работы,предшествующей отдыху.

более длительный отдых целесообразно предоставлять перед ночной сменой или после нее;

графики сменности должны создать условия для наиболее целесообразного использования внерабочего времени;

графики сменности, в которых продолжительность рабочих смен и отдыха имеет отклонения от нормальной, должны предусматривать в пределах месяца дополнительные дни отдыха или отработки.

Для правильной организации годового режима труда и отдыха большое значение имеет составление графиков отпусков. Они должны обеспечивать, с одной стороны, нормальное функционирование организации, а с другой стороны – создавать условия для наиболее полноценного отдыха. Более эффективен отдых в летнее время. характер отдыха должен быть противоположным содержанию отдыха.

Гибкие режимы рабочего времени.

Сущность системы – рабочий день разбивается на две части: одна – время обязательного присутствия работников на своих рабочих местах (фиксированное рабочее время), другая – собственно гибкое рабочее время, в рамках которого работники сами выбирают для себя время начала и окончания работы при обязательном условии отработки установленного фонда рабочего времени.

Гибкими и фиксированными иногда могут устанавливаться и части обеденного перерыва.

Система гибкого режима работы имеет два основных варианта:

с обязательным соблюдением работниками установленной продолжительности рабочего дня. При этом вари анте работники, явившиеся на работы позже, должны отработать положенное время в тот же день;

с обязательным соблюдением недельного или месячного фонда рабочего времени. В этом случае работники могут переносить разницу между отработанным и обязательным временем с одного дня на другой или с одной недели на другую в течение того же месяца.

Внедрение гибких режимов имеет ряд сложностей:

Трудности организации контроля со стороны администрации за соблюдением работниками отработки установленного фонда рабочего времени;

Возможное отсутствие работника в момент, когда он необходим;

Трудности координации работ и др.

Опыт показывает, что режимы гибкого рабочего времени эффективны при высоком общем уровне организации труда и производства. Конкретные условия применения гибких режимов работы:

Достаточная автономность рабочих мест;

Возможность создания заделов на рабочих местах;

Строгий контроль объема и качества выполняемых работ;

Точный учет и контроль отработки фонда рабочего времени, желательно с использованием специальных технических средств.

При гибком графике рабочего времени нормирование труда приобретает определенную специфику, выражающуюся в преимущественной направленности на индивидуальный трудовой процесс и в долговременном характере действия норм, базирующихся на укрупненных нормативах.

Роль нормирования труда должна сводиться к установлению количественной меры труда на основе недельных, месячных нормированных заданий, укрупненных (комплексных) норм на этапы или объемы работ соответственно учетному периоду гибкого режима рабочего времени.